劳动关系管理四大原则,劳动法三大基本原则的关系

企业劳动关系处理的基本内容包含哪些？

一、企业 劳动关系 处理的基本内容包含哪些? 企业劳动关系处理的基本内容包含： 劳动合同 管理规则;劳动纪律;劳动定员定额规则;劳动职位规范制定规则;劳动安全卫生规则以及其他规则等几项内容。这些内容也包含很多细节和需要注意的事项，想要完整圆满的处理好员工劳动关系就不能忽视任何一项内容。 二、拟定劳动关系管理规则的基本内容 1、劳动合同管理规则：劳动 合同履行 的原则;员工招收录取要求、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;员工招收录取计划的审批、执行权限的区分;劳动合同续订、变换、解除事项的审批办法; 试用期 考察办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关手续保存办法; 集体合同 草案的拟定、商量流程;解除、 终止劳动合同 人员的档案移交办法、流程;劳动合同管理规则修改、废止的流程。 2、劳动纪律：包括时间规则、组织规则、职位给则、协作规则、品性规则、其他规则。 3、劳动定员定额规则：编制劳动定员规则、劳动定额规则 4、劳动职位规范制定规则。 5、劳动安全卫生规则。 6、其他规则。 三、公司劳动关系管理规则的特点： 1、制定主体特定性：公司为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 2、做法共有性：公司和劳动者共有的做 法规 范。 3、经营权与民主管理权相联盟：公司工人既有权参与，又有权监督实施 4、与劳动合同条款的统一性。 四、认定双方劳动关系存在的方式有哪些 (1) 工资 支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项 社会保险 费的记录; (2)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件; (3)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录; (4)考勤记录; (5)其他劳动者的证言等。 对于企业与劳动者来说，良好的劳动关系是对双方的保障。如果一旦出现法律纠纷，企业和劳动者都应本着友好的态度去尽力协商。一方面，企业需要足够尊重劳动者的诉求，在能力范围内尽力去解决;而另一方面，劳动者也应当给予企业足够的理解，不为难企业，双方协商一致友好解决才最好的结果。

劳动关系处理的原则有哪些

劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。调解原则，合法原则，公正原则，及时处理原则。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

【法律依据】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。体现了调解原则。

构建和谐劳动关系应坚持哪些原则

1.劳动关系主体权利义务统一的原则

在劳动关系中，劳动者和用人单位都享有权利和负有义务，双方的权力义务相互对应，彼此依存，即一方权利的实现要以另一方义务的履行为保证，一方的义务又是对另一方权利的体现。这不仅表现了劳动关系主体之间对劳动过程的共同支配，而且反映了主体间相互制约的辩证关系。因此，在协调劳动关系时，权利义务的规范处于同一重要的位置，并且相辅相成，相互统一。 2.劳动力资源合理配置的原则

劳动关系是劳动力与生产资料相结合的一种社会关系，即劳动力资源配置的社会形式。仅此意义而言，调整劳动关系就是要实现劳动力资源的合理配置。在市场经济体制下，判断劳动力资源配置是否合理及合理的程度，应当奉行兼顾效率和公

平双重价值取向。就是说，需要同时追求劳动力资源的高效率配置和公平配置。这意味着，在劳动关系的建立和运行中，既要实现劳动平等，更要强调对劳动力资源的高效率使用。

3.保护劳动关系主体权益的原则

劳动关系就其本质而言，是一种权利和利益关系，调整劳动关系说到底就是通过劳动关系主体双方劳动行为的规范，来实现对权利和利益的保护。在具体的劳动关系调整中，要注意区分劳动关系主体权益保护中的几个具体要点：全面保护是指对劳动主体和用人主体的权益实施保护，任何一方都不得随意侵犯对方的权益。同时，对劳动关系双方来说，无论是法定权益还是约定权益，无论是财产权还是人身权，无论是在劳动关系缔结中，还是在劳动关系运行中，都要置于保护范围内。平等保护是指对全体劳动者和各类用人单位的权益都应平等保护。一是对各类用人主体的权益平等保护。对于国有和各类非国有用人单位赋予同等的用人权利，对其使用劳动力的权益给予同样保护。二是对各种劳动者平等保护。对于民族、种族、性别、职业、职务、劳动关系的经济类型或用工形式等不同的劳动者来说，在劳动关系中地位平等，标准和条件相同，不得有任何歧视。优先保护是指在特定条件下，当对劳动者权益保护和对用人单位权益保护出现矛盾、发生冲突时，调整劳动关系应对劳动者实施优先保护。比如当安全与生产发生冲突时，应首先保护劳动者的人身安全。特殊保护是指在劳动关系中，对于某些特殊群体的劳动者的权益给予特殊保护。如女职工、未成年劳动者、残疾劳动者、军队退役劳动者等。在一定意义上讲，只有对这些特殊群体劳动者进行特殊保护，才能真正实现全体劳动者的平等保护。在市场经济条件下，劳动者和用人单位这两个相对独立的权利和利益主体，有着不同的利益取向和追求。劳动关系协调的任务之一，就是保护各方主体的权利和利益不受侵犯，从而保证劳动关系和谐而有序地运行。 4.促进经济发展和社会进步的原则

经济发展与社会进步，既是人们从事生产劳动的重要目标之一，又是人们进行生产劳动不可缺少的环境条件。保护劳动者和用人单位的权益，维护和发展稳定和谐的劳动关系，建立良好的劳动秩序，调动劳动者的积极性，提高劳动生产率，促进生产力发展，最后都要落实到经济发展和社会进步上来。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，从调整劳动关系的全局和局部的观点看，调整劳动关系只能是社会关系的局部，而经济发展和社会进步才是全局。这两者是不可分割的，是相互作用的。如果经济发展缓慢、生产力水平低下、综合国力薄弱，无论是劳动者还是用人单位，都会缺少权益保护的物质基础或者只能在低水平上循环。没有社会的进步，国家的文明程度和劳动力素质很低，也就很难维持劳动关系的和谐稳定

劳动争议处理四项原则

劳动争议处理四项原则：调解原则、合法原则、公正原则和及时处理原则。

1、调解原则。调解既是一道专门程序，也是仲裁与审判中的重要方法。随着当前市场经济的发展，劳动争议数量持续上升、快速增长，调解做一种便捷途径，对于解决劳动争议的作用越来越大，而且日益凸显出其他争议解决方法所没有的优越性

2、合法原则。合法原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议过程中必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件，要求对双方当事人在适用法律上一律平等，不能因人而异。合法原则是处理劳动争议的首要原则。

3、公正原则。公正原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时，坚持秉公执法，不徇私，保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务。③正确处理劳动争议要以坚持公正原则为基本前提。

4、及时处理原则。及时处理原则包括以下内容：首先，劳动争议发生后当事人应当及时协商或及时申请调解以至申请仲裁；其次，劳动争议处理机构在受理案件后，应当在法定结案期限内，尽快处理完毕，以避免案无定日、久拖不决的现象；最后，对处理结果，一方当事人不履行的，另一方当事人要及时采取申请强制执行等措施，以保证案件处理结果的最终落实。

劳动关系管理

什么是劳动关系管理?劳动关系管理有什么原则?来看看下面我为你带来的“劳动关系管理”，这其中也许就有你需要的。

劳动关系管理

“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系;经营管理者与普通员工的关系;经营管理者与工人组织的关系;工人组织与职工的关系。

劳动关系管理的基本原则

1.兼顾各方利益原则;

2.协商解决争议原则;

3.以法律为准绳的原则;

4.劳动争议以预防为主的原则。

薪酬，保密还是公开?

——员工薪酬是公开好还是保密好?为什么?

这个问题有两个方面需要回答：

1.薪酬个性化是存在的

首先，薪酬最大的差别在付薪哲学(Payment Philosophy)，付薪哲学可以理解为该组织的薪酬体系的个性;

其次，薪酬的绝对值差异(及员工感知到的薪酬绝对值)在全面薪酬(TotalCompensation)，及如何针对企业发展周期、员工组成、市场环境，配置更加有保健激励作用的薪酬福利体系。

· 如欧美企业追求个人价值与绩效，则会实行宽带薪酬(Broadband Salary)，浮动部分(绩效工资)占比较高，福利占比趋近市场水平。

· 日企的追求终身雇佣与敬业精神，则会注重工龄工资，工资中甚至无绩效奖金部分差异较小，而在全面薪酬中，生活化福利的占比较高。

· 而新兴的高科技组织，则尝试降低工资差异，试图通过工作的丰富度与授权，让员工通过工作中的成就感获得幸福，因此，工资水平差异化较低，福利多采用弹性福利制度(Flexible Benefit)。

此外，不同的企业，也针对其个性化的企业文化和价值观，创建与之相适应的付薪哲学与薪酬福利体系。

2.薪酬保密某种程度上是一个伪命题

薪酬保密存在于大部分国家的大部分企业，但是薪酬保密真的有效吗?

薪酬保密的优点很明显：

· 社会比较(Social comparison)是薪酬不公感的首要来源，一般薪酬比较会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬水平的对比。而同等情况下，因为心理距离的原因，个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。

· 公平是不存在的，因为公平是个人的感知而不是绝对值的比较，因此如果寻求公平感，那绝对将导致消极的结果，一旦薪酬的对比带来的不公平感可能会带来员工的反生产工作行为(Counterproductive work behavior)

· 薪酬的绝对值比较，同时也会使员工聚焦于薪酬间的差异，并启动员工的最大化倾向(Maxmizing)，而更加追求薪酬的绝对值的高水平，导致对工作关注的缺失。

· 薪酬公开，还会让竞争对手更容易获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。

· 当然，上一条的假设条件为，其他企业的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的这一信息不对称的情况下。如果市场所有的公司都是公开的，那么保密这一家就没有什么意义了。而现在的关键点在于，市场中99.99%的企业都提倡薪酬保密，因此劣币驱逐良币，本来无所谓公开不公开的组织，也选择了保密。谁愿意成为公共浴场裸泳的那个人呢?

薪酬保密的缺点有什么呢?相对较少：

· 比如报酬的不透明会引起员工的猜忌，因为往往在不透明的地方谣言才传播的更快。

· 员工对薪酬的有效感知度(感知到的报酬/企业付出的报酬)几乎永远到不了100%，越是不透明的公司，这一感知度越低，因为缺少机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。

但实际上，我们看到的是，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为准确的区间水平认知的。

也就是说，企业的薪酬只是不能拿到公开的地方说，但是大概的薪酬值，你以为大家真的不知道吗?呵呵……

薪酬到底能否公开，主编补充几个事实和观点，供参考：

1、案例：2013年春节期间，某网络游戏公司实行薪酬公开的消息。但是，包括该公司员工在内的很多人，都不知其里。有人理解为变相裁员，是在赶那些绩效不高、薪酬处于后半段的人走;有人则认为给猎头和竞争对手提供了一个绝佳的机会。只要竞争对手开出更高的价码，这些员工就会被乖乖牵着鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的诱惑面前，也不禁动了跳槽的念头。

2、数据：2015年4月，有国外媒体与领英合作发起了一项薪酬调查，调查了1000名美国在职员工。结果显示，有73%的人表示，对于同领导之外的其他同事讨论工资问题感到不舒服。

3、理论：心理学上有个乌比冈湖效应(Lake Wobegon Effect)，是说人们对自己的能力过分自信，总是觉得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他们发现自己赚得比同事要少，一定会感到非常失望;然而，一旦发现自己比别人赚得多，却认为理所当然，觉得自己赚得多就是因为自己付出更多，比别人做得更好。

4、观点：公开薪酬，只会使得管理者倾向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。现实情况的员工的绩效分布并不是平均的，而是呈正态分布。同一个职位，如果实行所谓的同工同酬，没有显著的薪酬差异，实际上会造成最大的不公平。薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之处。

5、建议方案：可以考虑采取“部分公开”或“适度公开”策略。比如公开薪酬的结构、调整及发放方式，但不公开具体的数据;具体操作，比如可以公开一个范围，明确每一级员工的薪酬大致是在什么水准，上下有多少百分比的弹性等。或者按职务等级相应地规定公开薪资的内容及范围，以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性等。

怎样巧用薪酬稳定“军心”

同样的薪酬系统，在不同的企业文化中配合不同的语言艺术、环境艺术、差异化艺术等使薪酬支付的艺术像一只“看不见的手”，指挥着你的员工唱出和谐的团队之歌。

员工对愿意接受的薪酬方案、激励体系和公平感都是非常主观的，薪酬与感知及价值观联系紧密，很多的冲突也由此产生。正是在协调、平衡这种冲突的过程中产生了无数种薪酬支付方案，正如世上没有包治百病的灵丹妙药一样，薪酬支付永远也没有标准答案，是不是最好要看是否适合企业而定。

发给员工妻子的“太座”奖金

“每一位成功的男人背后都站着一位伟大的女人。”日本麦当劳汉堡店总裁藤田田就懂得如何帮助员工塑造“伟大”的女人，从而使自己的员工成为成功的男人。

每一位员工的太太过生日时，一定会收到总裁藤田田让礼仪小姐从花店送来的鲜花。事实上，这束鲜花的价钱并不昂贵，然而太太们心里却很高兴，“连我先生都忘了我的生日，想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”总裁藤田田经常都会收到类似的感谢函及电话。

日本的麦当劳除了6月底和年底发放奖金外，每年4月，再加发一次奖金。这个月的奖金并不交给员工，而是发给员工们的太太。先生们不能经手。员工们把这奖金戏称为“太座奖金”。

除此之外，日本麦当劳汉堡店每年都在大饭店举行一次联欢会，所有己婚从业人员必须带着“另一半”出席。席间，除了表彰优秀的员工外，总裁藤田田还郑重其事地对太太们说：

“各位太太们，你们的先生为公司做了很大的贡献，我已经做了各方面的奖励。但有一件事我还要各位太太们帮忙，那就是好好照顾先生的健康。”

“我希望把你们的先生培养成为一流的人才，帮助他们实现人生的梦想，从而发展你们家庭的和睦，可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康，因此我把照顾先生们身体健康的重任交给了你们。”

听了这番话，哪一位太太内心不存感激呢?而这种感激对一个家庭又意味着什么呢?显然，儒家文化中的“家”的概念在薪酬支付的艺术中发挥了激励员工、凝聚员工的作用。

以上就是我为大家提供的“劳动关系管理”，希望大家能够喜欢!

劳动关系管理立法的基本原则有哪些

我国劳动法的基本原则：

1.基本原则

劳动既是权利又是义务的原则;保护劳动者合法权益的原则;劳动力资源合理配置原则。

2.劳动是公民的权利

每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利：

(1)对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权;

(2)有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位;

(3)有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件，以提高就业能力和增加就业机会。对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工，加强提供失业保险，就业服务，职业培训等方面的职责。对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障。

3.劳动是公民的义务

这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。

4.保护劳动者合法权益的原则

(1)偏重保护和优先保护：劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时，偏重于保护处于弱者的地位的劳动者，适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益;

(2)平等保护：全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护，各类劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护;

(3)全面保护：劳动者的合法权益，无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内;

(4)基本保护：对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。

5.劳动力资源合理配置原则

(1)双重价值取向：配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向，劳动法的任务在于，对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范;

(2)劳动力资源宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置;

(3)劳动力资源的微观配置：处理好劳动者利益和劳动效率的关系。