菏泽律师网 律师文集 离职谈话记录范例怎么应答(离职面谈内容记录范文)

离职谈话记录范例怎么应答(离职面谈内容记录范文)

每个团队都有自己独特的价值主张和业绩要求,如何让合适的人进来、让不合适的人离开,是一个管理者的头等大事。

今天,我通过自己亲手经历的一个“离职面谈”的案例,和大家聊一聊,作为一个管理者如何做好离职面谈,从而让不合适的人离开!

一、案例主题

在管理者的工作中,最令人头疼的莫过于人的管理;而在管理人的工作中,最难的一项可能就是开除员工。企业需要有人进行裁员工作,团队也是如此,解决fire难题,通过离职面谈,让不达标的员工与公司和平“分手”。

在团队中,管理者要对持续不改进的末位员工要果断开掉,对他们的容忍就是对优秀员工的不公。在这方面,国内的公司中,阿里巴巴算是做得比较好的了。在阿里有句老话说得好:做了三年管理者的人,如果还没有“Fire”过人,则被认为是一个不合格的管理者。可以说,“Fire”就是对管理者的一项能力考试:没有开除过员工的管理者,不能称得上是一个好的管理者。

离职面谈其实是很有挑战的,特别是对于新管理者来说,由于没有经验、没有技巧、又不够重视,绝对是一个不大不小的考验,但每个管理者又是必须要经历的。下面,我以我们自己公司发生的真实的离职面谈案例,给大家详细讲讲,在这个过程中,我们是如何做的,又有怎样的管理心得。

二、案例背景

这是我们公司的一个真实案例,2019年初,由于业务发展的需要,公司运营部打算招合适的新媒体运营的职位,经过几轮面试,小崔(化名)是该岗位第一个被录用的新员工。小崔在2019年1月2日办理入职,在公司工作了一个月加上过年年假的一个多周的时间,春节后工作第二天被谈退。

这是案例的整个大背景。我带大家先回到案例的起点,来看看最初面试过程中,小崔是因为什么原因被招进来的。我总结了一下,主要有三个方面的原因:

1、在抖音方面成绩突出:在上一家公司工作3个月左右,从0成功运营一个100万的号;一个30万的号;抖音属于新媒体中的一环,最初认为抖音能做好,其他新媒体也差不了。

2、他个人有非常清晰、明确的自媒体学习发展的意愿,最初面试他的时候也是给他的这样的规划:先以抖音为主,其他新媒体为辅,逐渐过渡到整个新媒体运营,他个人也是非常接受,并表示要快速补充新媒体的全面知识与能力。

3、个人沟通表现良好,青春有活力,很聪明,积极主动性很强。

三、事件经过

小崔刚入公司的时候,表现很积极,在很多事情上都有自己的想法,每次集体共创的时候,总是能提出一些大胆的Ideas。但是在自己负责的工作上,存在着很多这样那样的问题,其中有三点是很严重的,这也是导致他被谈退的最主要的原因:

1、在工作态度上:抖音运营过程中,只是简单发布,没有系统思考,一个月中断了好几次,不提醒就几天不发。

2、在学习能力上:入职一个月,给他规划的新媒体方面的学习进展很慢,在公司培训中表现出对理论学习的不重视。

3、在系统思考上:工作中让他负责一个社群项目,一个全年的项目,将近一个月的宣传周期,只做了简单的想法,中间提醒做一个完整计划,最终方案无法呈现。

这三方面的问题,其实在年前就已经暴露出来了,我也主动找他谈了几次话,明确指出问题所在,并给我的期待。小伙子很聪明,每次谈话的时候呢,他也会马上认知到自己的问题。但事后还是老样子,三番五次,说的和做的完全不一回事,不断挑战我的管理底线。

这个小伙子虽然很年轻,刚从学校毕业,但我们没有把他按照新员工来看待的,给他开的薪水也是按照市面上有“三年经验的熟手”来开的。这些在他面试通过后的面谈中就聊得很清楚了。但从入职以来的表现来看,完全不是这样,对自己的标准和要求还差得太远,与他对自己的定位,以及我们对他的期待,都相差太远。

但是鉴于过年的原因,我们抱着让每一位员工回家过一个好年的发心,年前没做任何处理。但人的问题不能耽搁,年后回来后,就直接做了一个离职面谈。

首先,让他自己对入职以来的工作结果做了一个展示与总结,完成的任务是什么?数据怎样?实际结果怎样?让他对自己的工作结果与工作过程有一个总体的了解。

然后,我让他对自己入职以来在公司的成长和收获做一个总结。最初预设的目标是什么?最终的结果是什么?标准怎么样?过程中的心态如何?最后让他给自己这段时间的工作打了个分。记得当时他还给自己打了一个高分,不仅没看到工作上的问题,还不自知。

他说完后,我按照他呈现出来的目标与结果的东西,挨个给他指出其中的问题,他每一个都认了。最后,我给了他一个整体评估,一个月的考核不合格,达不到这个岗位的要求,并给他做了Fire的决定。

但这还不是结束啊,虽然相忘于江湖,但毕竟一起共事过,最后要好聚好散。我站在自己角度,给他提出了诚恳的改进意见和建议,希望他在未来的职场之路上走得更顺利。同时,也让他给公司和团队提了建议,有则改之无则加勉。

这就是整个事件的完整经过。

四、管理心得

1、每次做完离职面谈,都让我更加重视“招聘”的环节,招到对的人是多么重要。人才招不对,不仅会影响企业,对求职者本人也会有很大影响。在招聘上再严格都是合理的,严进宽处,不放过任何一个心存疑虑的点。

2、开除人不是坏事,早开除不适合的员工,也是对员工的负责。这样即可以让他去更适合的环境中工作,又可以让管理者保障其他员工的工作环境队的优良性。管理者应该在他没有打乱团队环境之前,以相互尊重的方式相互“分手”。

3、开除的决定一旦做好,动作一定要快,心要慈,刀要快。

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